根據北京市第二中級人民法院發布的一份研究報告，企業在勞動爭議案件中敗訴率為70% ，在接下來的10起案件中敗訴率接近100% 。遇到這些情況的職工，在爭議解決或利益受損時，一定不能被不良用人單位欺騙，應敢于維護自己受損的權益。深圳律師事務所為您解答一下相關的問題。

　　一、不簽訂勞動合同

　　2008年，中國人民中華民國《勞動合同法》首次頒布了《無書面勞動合同一個月工作，用人單位必須支付雙倍工資》。很多企業，特別是中小企業，不知道法律規定，或者認為不簽雇傭合同就可以隨時解雇員工，不需要為員工支付社會保險，可以逃避法律責任，所以不愿意與員工簽訂書面雇傭合同。在這種情況下，只要雇員能夠證明他們與企業有勞動關系，那么企業幾乎100% 需要支付無合同的雙倍工資差額。

　　二、勞動合同丟失或被職工帶走，企業不能證明勞動合同已經簽訂。

　　其他與員工簽訂勞動合同的公司，在員工因管理松懈而離職時，失去勞動合同或被解除勞動合同。當雇員要求雙重工資差距時，公司因未能證明其實際上已經簽訂了雇傭合同而遭受損失。

　　三、勞動合同期滿后繼續工作但未續訂勞動合同的。

　　有的用人單位以為和勞動者簽訂勞動合同就萬事大吉了，不關注合同是否到期，或者雖然注意到了合同到期也不這么認為。由此，當員工與企業發生矛盾，員工以不續簽書面勞動合同為由要求用人單位支付工資時，用人單位只能承擔不利的法律后果。

　　四、未約定試用期員工招聘錄用工作條件

　　大部分企業都明白，不符合《中華民國勞動合同法》條件的雇員，在《條例》訂明的試用期內，屬解僱合約的法定條件。因此，當員工起訴一家公司錯誤的解僱合同時，他們大多會辯稱，解雇他們的原因是該員工不符合這份工作的條件。

　　然而，當仲裁員要求該公司提供證據證明該雇員不符合入職條件時，該公司沒有提供任何證據，因此被認定為非法解雇。造成這種情況的主要原因是，雇主沒有在合同或規則和條例中就試用期雇員的雇用條件達成一致，因此無法證明該雇員不符合雇用條件。

　　五、規章制度未公示

　　許多企業為了規范員工的行為，建立了健全的規章制度。但根據人民中華民國的《勞動合同法》 ，規章制度必須以民主方式向雇員公開。企業援引未公開的規章制度與勞動者解除合同的，因未公開的規章制度，不被仲裁或者勞動爭議法院受理。

　　六、規章管理制度雖經公示但未保留相關證據

　　有時企業明確公布了規章制度，甚至實際運用了很長時間，但由于沒有留下公開證據，一旦員工不承認企業通過合理方式公布了規章制度，企業也面臨著不受仲裁或法院制裁的規章制度的困境。

　　出勤記錄未經員工簽名確認

　　很多企業都在公司規章制度或者勞動合同里寫明，曠工或經常遲到是嚴重違反公司規章制度的行為，企業有權解除勞動合同。但由于很多企業的考勤是人工考勤，證據極易被偽造，所以一旦員工不認可該考勤的真實性，這種人工考勤就無法作為證據使用，從而使企業解除勞動合同的行為沒有事實依據而被認定為違法。

　　《勞動合同法》第四十條規定，企業可以以員工不稱職為由解除勞動合同。但企業在適用該條款解除勞動合同時，往往忽略了法律還規定了一個前提條件，即正在接受培訓或者調整工作崗位。被培訓或者調整是不稱職解除勞動合同的適用前提。如果不滿足這個前提，仲裁機構或者法院就會認定為違法解除勞動合同。

　　同樣，深圳律師事務所認為，當以客觀情況發生重大變化為由解除雇用合同時，有一個先決條件，即不能與工人商定雇用合同。以不稱職或客觀情況發生重大變化為理由的雇傭合同程序是不合法的。如果用人單位沒有遵守前期程序，也會被視為違法。